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文餘 星 姚國章
1981—1999年，我國用18年的時間，迅速走完瞭國外發達國傢幾十年甚至一個世紀的人口老齡化進程，於2000年開始步入老齡化社會。相比於國外發達國傢較為平穩的老齡化進程，我國快速發展的老齡化過程，加劇瞭發展養老事業的困難性。
近幾年來，在社會各界的不斷努力下，我國的養老服務正在迅速發展，社區養老、居傢養老、智慧養老、醫養結合等相關研究層出不窮。然而，在養老服務人才隊伍建設方面仍然困難重重。除卻養老服務行業本身薪酬低、工作辛苦等因素之外，受我國傳統文化觀念的深刻影響，人們對養老服務人才的定義，還停留在“伺候人”的觀念之上，對從事養老服務存在較深的抵觸心理，造成瞭我國在培養養老服務人才方面存在著制約。
養老服務人才作為養老產業發展的基礎，對整個行業的發展起著至關重要的作用，必須強化養老服務人才隊伍建設。比較分析養老產業發展較好的國傢養老服務人才隊伍建設情況，總結其先進經驗，可為促進我國養老服務人才隊伍的發展開拓思路。
國外養老服務人才隊伍建設的分析與比較
為瞭使研究的結果更有代表性和實用性，主要從養老服務人才培養方式、資金政策、政府扶持3個方面，對養老服務體系較完善的日本、德國、丹麥的養老服務人才隊伍建設情況進行分析。
（一）日本養老服務人才隊伍建設
1.日本養老服務現狀
在日本，對老年人的護理服務被稱為“介護”，是以專業性援助為基礎，滿足被介護者身體、精神、社會各方面的要求，以確保被介護者成長、進行健康生活為目標，最終使被介護者能達到滿意的自立的生活。
在養老護理人才隊伍建設方面，日本擁有一支多層次、專業化的護理人才隊伍。根據養老護理的不同方面，將養老護理人員劃分為5個類型，分別為社會福祉士、護理支援專門員、醫療機構社會工作者、護理福祉士和訪問護理員。前三者主要從事養老護理工作的咨詢、評估、管理等相關工作，後兩者主要承擔具體的養老護理服務工作。從事養老護理工作的護理人員，必須先通過“介護福祉士”國傢資格考試。至2015年，日本擁有介護福祉士資格的人員大約為120萬，其增長速度嚴重落後於日本老年人口的增長速度。根據日本厚生勞動省預測，到2025年，日本養老護理人口的缺口將高達30萬，而一些行業協會甚至預測缺口將達到100萬。
日本作為嚴重老齡化的國傢，在面臨老齡人口比例持續提高的同時，養老護理人才缺口的不斷擴大，使日本政府在人才培養方面給予瞭高度的關註。近年來，日本政府從學校專業設置、留學生接收政策、外國人就業制度等多個方面，采取瞭大量的措施，促進日本國內逐漸形成一支數量大、多層次、專業化的養老服務人才隊伍。
2.培養方式
日本對於養老護理人才隊伍的培養，主要立足於傳統學校教育和嚴格的專業資格等級考試。
截至2006年，日本已經有500餘所學校開設瞭護理專業，主要分為社會福利士專業和介護福利士專業。其中，社會福利士專業屬於本科教育，學生畢業後在通過國傢介護福祉士考試後，主要向社會福祉士、護理支援專門員、醫療機構社會工作者方向發展，從事養老行業的管理、咨詢、評估等工作；介護福利士專業教育類似於我國的職業教育。一方面，學生高中畢業後可以進入介護福利士專業學校，通過兩年的學習，完成共計1650～1800個學時，積累不低於800個學時的實踐經驗。畢業並通過國傢介護福祉士考試後，可獲得介護福利士資格。學生通過在學校的理論與實踐相結合的學習模式，可學習到系統化、專業化、高技能的養老護理知識，成為理論與實踐、護理與管理相結合的養老護理人才。
學校教育之外，在日本政府嚴格的介護福祉士資格考試制度作用下，沒有接受過學校系統教育的養老護理人員，隻要滿足在養老福利機構工作3年以上的條件，就可以參加介護福祉士資格考試，通過取得介護福祉士資格證，來提升自身的服務能力和綜合素質。
3.資金政策
日本學校的養老護理專業學費為，每人每學年100萬日幣，約合人民幣5萬元一年，是我國普通本科教育的6倍左右。這種高昂的學費，如果沒有政府的支持，普通傢庭基本難以承受。為瞭鼓勵更多的學生選修介護福祉專業，日本政府在該專業設置瞭高力度的助學金制度，由政府資助整體學費的80%，學生隻需要擔負20%。同時，接受助學金的學生畢業後，隻要從事介護工作滿5年，將不再需要返還政府的借款。
此外，日本的養老福利機構對於介護護理人員的資助也相當大。很多機構對能夠獲得介護福祉士資格的員工給予每月2萬元的額外獎勵。同時，開辟出通暢的職業發展渠道，開設專門應對各項護理資格考試的輔導進修班，幫助機構內的護理人員更好地學習相關知識，加快提升他們自身水平的步伐。
4.政府扶持
為瞭加快養老護理人才隊伍的建設，構建可持續性發展的人才梯隊，日本政府設計瞭未來10年介護人才的發展規劃圖（以下稱富士山結構圖）。
富士山結構圖由三部分構成：由下至上分別是，一般水平的養老護理人員、潛在的護理人員、高水平的專業護理人才。由“山腳”至“山頂”，3個層次護理人員的職業魅力和專業性不斷提高。該人才梯隊的可持續性發揮，需要政府不斷致力於擴大“山腳”普通護理人員的數量，挖掘出“山腰”更多的潛在護理人員，提高“山頂”高水平護理人才在整個人才隊伍中的比例。
與我國的情況相似，盡管日本的介護工作受到政府政策的大力扶持，但是無奈於傳統文化觀念的影響，廣大的年輕工作者們也不願意從事這項工作。為瞭解決這個難題，迅速擴大護理人員的整體數量，日本政府不惜改變留學生接收政策和外國人就業制度，凡非日本國籍者，隻要能夠通過日本的養老護理員國考，獲得介護福祉士資格證書，即可以在日本就業定居。為瞭幫助外國人能夠更加順利地留在日本從事介護工作，日本政府為接收外國研修生的介護機構提供每人每年23.5萬日元的補助金以及日語學習教材等支持措施。此外，由於參加介護福祉士考試者需要具備3年以上的實際工作經驗，所以對於隻有一次考試機會的外國研修生，日本政府允許他們在考試達到一定分數線後，延長一年的日本研修期限。此項政策一經提出，立刻吸引瞭一些留學生以及外國人員參與到日本的介護服務工作隊伍中，一定程度上緩解瞭日本介護人員的不足。
（二）德國養老服務人才隊伍建設
1.德國養老服務現狀
德國的法定退休年齡是65周歲，不同於我國養老主要依賴子女的方式，德國的老年人養老主要依賴於福利機構。因此，德國養老護理行業對於養老護理人員的需求數量龐大。截至2013年，德國的養老護理人員達到1005524人，約占總人口的0.12%。其中，養老護理機構685447人，占護理從業人員的68.2%；居傢上門服務機構320077人，占31.8%。
德國的養老護理人員不僅需要有紮實的養老護理知識和技能，還需要具備很強的責任感和獨立性，能夠獨立自主解決各種突發事件。同時，德國的養老服務對人文關懷也十分註重，護理人員在護理過程中，必須充分尊重老人的個人意識，主動關心老人的心理訴求，做到以人為本。
2.培養方式
德國的護理教育層次清晰，主要分為中專培訓、繼續護理教育和學位教育，不同教育層次對於學生的培養方式與要求存在差異。
中專培訓是德國護理教育的主要形式，要求學生入學前必須完成10年的基礎教育，其學制為3年，課時不少於4600學時。其中，理論課2100學時，實踐課2500學時；而主要為臨床培養專科護士的繼續護理教育，由於其資格由地方政府確認，故而在培訓要求方面不同地區存在一定差異，主要分為脫產與在職兩種方式，其學時要求較短，為3000課時，其中理論2200課時，實踐800課時；培養高水平護理人才的學位教育，根據是否為大學水平進一步細分為4年制全脫產大學學位教育和2年制全脫產非大學水平學位教育。
德國對養老護理人員的培養，同樣也是采取理論與實踐相結合的模式，實行學校理論課程與養老院實踐課程相結合的雙軌制。學生在學習心理調適、法律知識、醫學專業知識、老年人居室設計等理論知識的同時，還需要在護理機構，采用學徒制的形式進行實習實踐，每一位學生將至少有一位資深的護理人員進行指導。學生在實習過程中，需要認真完成每一次安排的測驗，實習指導老師將根據其平時測驗成績和表現為其實踐情況打分。相較於日本的護理培訓，德國的培養要求更加嚴苛，對於參加護理資格考試的人員，如果某一項考試不及格，允許有第二次補考機會，若仍不及格，將被取消繼續學習的機會，不允許再學護理。通過考試者由學校頒發歐盟承認的畢業證書和護士職業許可證。
除傳統的學校教育模式以外，德國的職業教育在養老護理人員培養方面也投入瞭相當大的精力。大量養老護理人員培訓機構的建立以及培訓課程的開設，滿足瞭眾多想要學習養老護理知識的人員的需求，也方便瞭很多中小型養老機構養老護理人員的培訓提升。同時，許多實力雄厚的大型養老企業，甚至開設瞭自己的培訓學校，不僅培訓自己的員工，也接收社會成員進來學習。
多樣化的養老護理人員培養方式，不僅能夠為德國社會持續穩定地培養大批具有多元化專業知識的理論與實踐相結合的專業人才，也能不斷鼓勵挖掘出德國社會存在的潛在護理人員，壯大養老護理人員的隊伍。
3.資電動看護床金政策
與日本相似，德國政府在養老護理人員培養方面的資金支持力度相當巨大。在對學校資助方面，不僅公立學校能夠獲得教育部的資助，私立學校在滿足瞭一定的條件下，也能夠獲得教育部門大額度的資金補助。德國法律規定，私立的養老護理人員培訓學校，在自主成功運營3年以上之後，其教師和外聘教師工資的93%，將由州政府的大眾教育部門承擔。在該政策的資助下，德國的養老護理培訓學校長久健康地發展起來。對於社會上想要轉換職業，從事養老護理的人員，由於德國法律規定，職業轉換過程中的任何培訓免費，再就業人員隻需要向政府勞動部門提出養老護理培訓的申請，就可以獲得免費的職業培訓。這一措施的實行，大大減少瞭其他行業人員向養老護理行業轉換的壁壘，無形中擴大瞭社會潛在護理人員的隊伍。
在德國，不僅政府對養老護理人員培訓資助巨大，企業也積極支持養老護理員工的再培訓。有調查發現，德國養老護理企業費用的80%，均花費在護理人員培訓方面。德國的大部分養老護理機構都十分看重護理人員的護理水平，為瞭鼓勵護理人員不斷提升自己的護理技能，老護理機構主動負擔他們參與養老護理培訓的所有費用，並照常支付培訓期間的工資。當然，這也得益於德國的資金池模式，即德國的企業需要根據自己員工的數量，向一個公共賬號繳納一定數額的培訓基金，當企業送學員培訓時，可以從資金池中尋求相應的補助，企業送去培訓的人員越多，其補助也越多。故而，無論是德國養老護理機構，或是其中的護理人員，都十分樂意不斷接受養老護理知識技能培訓。
4.政府扶持
德國雖然不存在對養老護理職業的觀念歧視，但是相較於高度發展的高端制造業的高工資，養老護理工作基本上處於中下等水平，因此並不是德國年輕人工作的首選，國內養老護理人才仍面臨資源不足。
為瞭促進養老護理人員隊伍的擴大，德國於1994年頒佈瞭《護理保險法》，從根本上解決養老護理人員工資低、工作辛苦的困境。在此基礎上，將外部引進與內部潛在人員挖掘相結合，進行瞭一系列政策措施的調整。德國在引進外部勞務人員方面一直有著嚴格近乎苛刻的規定，非德國、歐盟成員國，以及法律規定與德國人有同等就業權利國傢的成員很難進入德國從業。為瞭解決養老護理人員的缺口問題，德國政府修改瞭雇傭規定，允許歐盟以外國傢的人員進入德國，從事養老護理工作，並獲得專業護理資格。這項前所未有的規定，將為德國的護理人員隊伍註入更多的新鮮血液。
在吸引德國內部勞動力從事養老護理工作的過程中，德國政府將重點放在瞭“全職媽媽”身上。在德國社區居傢養老模式較為普遍的基礎上，許多居傢養老護理服務機構對於護理人員的工作時間要求較為靈活。護理人員不必固定地“朝九晚五”，可以自由選擇8小時制的三班制時段，甚至可以根據雇主的作息習慣，靈活安排自己的上班時間。在這種特殊情況下，空閑時間較多又必須照顧傢庭無法正常工作的全職媽媽，成為瞭能夠適合這種護理工作的最佳人選。根據德國政府的調查，目前德國養老機構與居傢養老服務人員中，非全職工作人員分別占60%和70%，而非全職工作人員中大部分為全職媽媽。故而，積極鼓勵全職媽媽從事養老護理工作，為其提供必要的養老護理職業教育，解決其兼職服務過程中出現的問題，是德國政府挖掘內部勞動力的有效措施。
（三）丹麥養老服務人才隊伍建設
1.丹麥養老服務現狀
丹麥一直以完善的社會福利制度和高品質的公民生活水平而聞名世界，被稱為“最快樂的民族”，其高度發展的原宅養老模式更堪稱是發達國傢的典范。故而，在我國大力發展社區居傢養老模式的當下，學習引用丹麥的養老模式已成為熱潮，其與我國中西部地區合作發展的養老事業也正在如火如荼地進行。值得註意的是，生活在丹麥的老人，不僅可以擁有近乎免費的養老保障，還可以享受到專業細致的養老護理服務。這不僅得益於丹麥高水平的社會保障制度，也來自丹麥對於護理人才培養的重視。
2.培養方式
丹麥對護理人才的培養，具有一套成熟完善的系統化教育體制。首先是根據護理能力的差異，對護理人才進行清晰的劃分，主要分為傢庭助理、助理護士和護士。對每個等級的培訓時間和內容都有明確的規定，前兩者主要在職業院校通過不同的培訓獲得，護理內容也較為基礎；而護士在丹麥屬於高級護理人才，必須在本科院校進行3～4年的系統化教育，完成180～240個歐共體學分，即7200～9600個學時，才能最終取得學士文憑。
在丹麥，高等護理學士教育受到高度重視，有22所高等院校都相繼開設此專業。其中包括最大的私立大學VIA、規模最大的護理院校哥本哈根CVU大學H：S護理學院。丹麥的高級護理人才培養模式，以護理專業為基礎，職業培訓為導向，圍繞影響個人健康的不同因素展開學習。不同於日本、德國學校護理專業學科設置的單一化，丹麥學校在學科專業設置方面十分廣泛，涉及護理學、自然科學、健康科學、社會科學和人文科學5個學科。教學堅持理論與實踐並重，要求學生邊學邊做，在臨床實踐中深入理解和運用理論知識。學生在學校學習期間，不僅能夠獲得廣泛的物理治療理論基礎，還可以學習到護理知識、管理學知識、宗教人文知識等等，掌握實際的護理技能，成為能夠應對多方面需求的復合型護理人才。
正是因為丹麥本科護理專業教育的完善性和嚴肅性，不同於他國的養老護理三馬達電動床人員資格考試的規定，丹麥獲得本科護理專業學位的學生，將不需要參加養老護理人員資格考試，直接獲得養老護理人員資質。
3.資金政策
丹麥政府對養老護理事業的資金投入力量巨大。早在2005年左右，在長期護理事業上的投入就達40.55億歐元，占丹麥整體GDP的1.95%，其中99%用於扶持居傢養老行業。
在硬件設施方面，丹麥政府廢除瞭設施養老，政府投資統一購買老年人需要的各類型輔助器具，無償租借給老年人使用，使老年人在改造後的私人住宅中享受高質量的養老生活。為瞭更好地促進養老事業發展，丹麥政府和OECD的眾多國傢一樣，設置瞭長期護理津貼制度，津貼主要發放給被護理者和護理服務提供者。長期護理津貼制度根據具體操作的不同，可以進一步劃分為4種補貼形式，即直接提供給被護理者的津貼、被護理者主動與為其提供非正規護理的親屬共享津貼、直接提供給非正規護理員的津貼，以及以補貼或稅收減免等形式，提供給正規護理機構的津貼。第一種津貼形式，提高瞭被護理者享受護理服務的經濟能力；第二種和第三種津貼有助於壯大社會護理團隊力量，彌補養老護理人員的不足；第四種津貼直接作用於正規護理機構，是政府對正規護理機構的政策性補償措施，一定程度上能夠幫助其增加對護理人員的培訓，提高自身的護理服務質量。
4.政府扶持
丹麥護理專業人才培訓教育的蓬勃發展，帶來瞭培訓形式與機構的多樣化。一方面，有助於為丹麥培養滿足不同需求的護理人才；另一方面，也造成瞭護理人員在職業過程中，不斷接受新的培訓教育時將面對教育銜接的問題。為瞭支持養老護理人員進行不斷深入的護理培訓，加強培訓學習的連續性，丹麥政府疏通瞭不同教育形式之間的連接渠道，消除瞭職業教育、私立大學與社區學校之間養老護理培訓的連接阻礙，促使通過職業教育和社區學校畢業後從事養老護理的人員，可以保留原先學校的學分，繼續到私立大學進行更加深入的學習培訓。
人口老齡化嚴重、勞動力緊缺，幾乎是歐洲國傢普遍面臨的現實問題，丹麥也與德國一樣，在養老護理人員供給方面存在嚴重的資源緊缺現象。為此，丹麥政府積極挖掘社會中非正式照護資源，將目光投向瞭老人的親人、朋友和鄰居，采取一套強有力的政策措施，鼓勵老人身邊與老人關系緊密的人，積極擔負起老人的基礎傢庭幫助工作。當地政府將為此種類型的護理者提供相應的現金補貼，以及可兌換的護理服務作為獎勵，護理者至多可以連續被雇傭6個月，每個月領取16556丹麥克朗，約合16266元人民幣。
國外養老服務人才隊伍建設比較與發展趨勢
通過分析比較日本、德國、丹麥的養老護理人才隊伍建設情況可發現，這3個國傢在養老護理人才培養方面具有很多的共同點。在人才培養方式上，學校教育與職業教育並重；在隊伍建設方面，註重多層次人才的培養與挖掘，既需要培養高端護理人才，也需要挖掘擴大基礎護理服務人員隊伍；在資金政策方面，政府對養老護理人員的培養都實施大力度的資金補貼。
（一）高校開設養老護理專業
學校教育作為人才培養的重要環節，對養老護理人才的培養也同樣適用。日本、德國、丹麥的學校教育都不同程度地開設瞭養老護理專業，為廣大學生提供能夠系統學習養老護理知識的重要方式。其中，尤以丹麥的養老護理專業學校教育最為完善，已經有瞭較為成熟嚴格的體系設置，課程內容涉及范圍廣而細；德國的高校對於養老護理專業的培養要求十分嚴格；日本高校在養老護理專業教育方面相對較弱。值得註意的是，這3個國傢的護理專業學校教育課程設置中，都遵從理論與實踐相結合的方式，其中，德國的實踐學習課時，甚至高於理論學習的課時。
護理類高校普遍開設養老護理專業，理論與實踐結合，培養出專業化、實踐性強的養老護理高校畢業生，將成為養老護理人才培養的重要措施。
（二）大力發展養老護理職業教育
養老護理人才隊伍的培養，不僅需要依賴高校專業教育的發展，還需要發揮職業教育的作用。
在德國的養老護理人才培養體系中，職業教育是其中重要的組成部分。養老服務行業可以根據行業的實際需求進行規劃，自主設計養老護理人員職業培訓的課程內容、考核標準等，政府除卻強大的資金支持以外，不施加過多的幹預。這種培養方式的發展，不僅為德國其他行業人員向養老護理行業的轉換提供瞭方便暢通的渠道，也為德國養老服務行業護理人員的培訓，提供瞭高度匹配的培養基地。大力發展養老護理人員的職業教育模式，必將成為建設養老護理人才隊伍的重要方式。
（三）內外結合擴大養老護理人才隊伍
作為高度發達資本主義國傢的日本和德國，在解決養老護理人員缺口巨大的問題上，都不約而同地采取瞭外部引進與內部激勵相結合的方式。在外部引進方面，兩國都通過修改相關雇傭規定或就業政策，鼓勵外國人員進入本國從事養老護理工作；而在內部激勵方面，德國不僅設置瞭大量輔助鼓勵的措施，更詳細調查瞭本國養老護理人員的從業現狀，重點激勵占重要比例的“全職媽媽”從事養老護理工作。丹麥在挖掘潛在養老護理人員方面，從老人的周邊親朋好友出發，以高昂的現金補貼和替代性護理服務，鼓勵與老人關系緊密有服務能力的人參與到護理服務中，緩解養老護理人員的緊缺問題。
各國在引進外國人員從事養老護理的同時，在詳細分析本國養老護理人員隊伍從業人員現狀的基礎上，充分挖掘本國可以從事養老護理工作的勞動力，將是適合各國國情的重要方法。
（四）政府大力資助養老護理人才培養
在日本、德國的養老護理人員培養體系中，政府均扮演著重要的資金輔助角色。無論是高校教育或是職業教育，兩國政府都不同程度上給予瞭資金支持，為養老服務行業的企業發展和護理人員的培訓提供瞭強有力的幕後支持。養老服務行業由於其自身具有高成本的特點，行業內企業在創立之初很難存活，如果沒有政府高額度的資金支持，企業很容易尋求人力成本上的最少投入，造成企業服務水平的低下，進而影響老人享受的服務水平，減少客源，造成惡性循環，最終導致企業無疾而終。
因此，政府大力資助養老護理人員的培養作為養老服務企業生存的重要條件，必須受到各國政府的高度重視。
我國養老服務人才隊伍建設的發展方向
近年來，隨著我國人口老齡化程度不斷加深，養老護理人員與老年人口之間存在著兩個主要矛盾：一是養老護理人員的增長速度，漸漸不能夠滿足老年人口的增長需求；二是養老護理人員的居家照護床價格總體護理水平低下，難以滿足老年人口對護理服務的需求。為此，應在學習國外高福利制度國傢的養老護理人才隊伍建設過程中，結合我國的實際情況，探索我國養老護理人才隊伍建設的發展方向。
（一）提升養老護理人員社會地位，形成職業吸引力
轉換思想觀念，提升養老護理人員社會地位和薪酬待遇，是從根本上解決養老行業護理人員緊缺問題，形成職業吸引力的關鍵措施。
1.提高養老護理人員的社會地位
政府應加大宣傳教育力度，通過樹典型、評先進等方式，在全社會形成對養老護理職業的尊重感，提高養老護理人員的社會地位，從根本上排除人們對養老護理職業的抵觸心理。
2.改善養老護理人員的工作待遇
針對目前養老護理人員工資低、強度大、職業魅力低下的現狀，應改善養老護理人員的工作待遇，完善五險一金等保障，增加職業伴隨福利，進一步建立完善養老護理人員的職業發展通道，營造更大范圍的職業發展空間。
這些措施將有助於提高養老護理職業的競爭力，從根本上吸引高素質人才進入養老護理行業，解決養老護理人才隊伍建設的源頭不足問題。
（二）發展養老護理專業學歷教育
為瞭迅速突破我國養老護理人員隊伍規模不足、素質普遍較低、年齡較大的難題，需要在主要教育方式——學校教育方面投入大量的精力，采取一系列的變革。政府應該鼓勵護理類相關院校開設養老護理專業，擴大對養老護理專業人才的培養規模。
在學科設置方面，向丹麥的學校教育課程設置學習，將專業設置基礎由生物醫學轉為護理學，學科設置要求廣泛而細致，圍繞影響個人健康的各項因素展開學習。為瞭避免不同院校畢業生護理水平之間的差距，以及個別院校培養方面的不合格行為，教育部門需要在相關專業設置規定中，對具體學科安排作出嚴格規定。
在教育模式方面，采用國外普遍采用的理論學習與實踐相結合的雙軌模式，重視理論知識的實際應用能力，培養畢業後能夠直接服務於社會的護理人才。
在具體的教學內容方面，既要註重專業護理知識與技能的學習，也要註重管理學、心理學等相關專業的學習，培養出綜合素質高、專業能力強的養老護理人才。
（三）開展養老護理職業培訓
在養老護理人才隊伍建設過程中，需要借鑒日本的養老護理人才培養十年規劃，註重護理人才的分層次培養。
全日制學校在專業教育培養高水平養老護理人才的同時，也需要大力發展職業培訓的模式，培養一般水平的養老護理人員。制定相關政策，鼓勵機構開設養老護理相關專業並給予一定的資金扶持。
在培訓機構的課程設置方面，各培訓機構在符合整體規定的前提下，擁有自行制定培訓課程與考核標準的自由，保證培訓機構的學員更能夠滿足市場的要求。
參考德國用於鼓勵職業培訓的資金池制度，設置養老護理人員職業培訓的資金池，減輕養老機構培養護理人員的負擔，加強各養老服務機構培訓自身在職員工的力度。
（四）充分挖掘社會潛在護理人員
養老護理人員的缺乏，很大程度上源自於其社會地位和工資水平的低下。在這樣的前提下，養老護理人員隊伍的擴充，一方面需要等待社會觀念的逐漸轉變和國民經濟的進一步發展，學習和從事養老護理的人員增加；另一方面也需要另辟蹊徑，尋找社會潛在的護理人員。
應調查分析各地區現有養老護理人員的現狀，瞭解其從業人員的特點，對較容易轉變職業從事養老護理的人員，采取更多的政策引導，促使養老護理人員隊伍迅速擴大。同時，應發展更多能夠兼職從事養老護理工作的群體，如已退休但仍身體健康有工作能力的低年齡老人、全職媽媽，並鼓勵社會志願者參與養老護理服務。通過各方面力量的匯聚，必定能夠迅速擴大我國養老護理人員隊伍。
鑒於目前養老服務需求與養老護理人員相矛盾的問題，未來在我國的養老服務領域，如何培養和建設一支數量大、專業性強、多層次的養老護理人才隊伍，將是各養老服務機構之間競爭的關鍵因素，也是整個社會養老護理滿意度提升的重要保障。
文章來源：微信公眾號經營與管理
（責任編輯：劉靜 HZ010）
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